Por qu? la mayor?a de la gente no hace nada cuando presencia el Bullying

The content originally appeared on: El Dia

Imagina que est?s en el trabajo y eres testigo de c?mo un colega acosa repetidamente a otro colega. ?Qu? har?as?

Si bien a muchos de nosotros nos gusta pensar que interferir?amos para detenerlo, las encuestas muestran que la mayor?a de los empleados que presencian situaciones de bullying o acoso, conocidos como espectadores, no responden de manera que ayuden a la v?ctima.

En cambio, hasta el 60% de los empleados en algunos lugares dice que no hace nada cuando presencian una situaci?n de acoso. Pero, ?por qu? es as? y qu? consecuencias tiene? Nuestra investigaci?n reciente da pistas importantes.

El bullying en el lugar de trabajo ocurre cuando un empleado est? sujeto a comportamientos repetidos que molestan, excluyen o afectan negativamente el trabajo de alguien. Esto puede variar desde actos obvios de violencia f?sica hasta comportamientos m?s ambiguos, como burlarse, insultar o excluir socialmente a alguien.

El acoso puede afectar gravemente la salud mental y f?sica de las v?ctimas, y en casos extremos puede llevar a la autolesi?n o al suicidio. En promedio, el bullying en el lugar de trabajo afecta a alrededor del 15 % de las personas, aunque algunos sectores, como el de la salud y la educaci?n superior, reportan tasas m?s altas.

El impacto de no hacer nada

El acoso laboral se ha visto tradicionalmente como un problema entre la v?ctima y el agresor, y se ha tratado en consecuencia. Pero la intimidaci?n a menudo ocurre frente a otros. Las encuestas muestran que hasta el 83% de los empleados en algunas organizaciones dicen haber presenciado acoso en el trabajo.

Esto es preocupante. Ser testigo de bullying puede da?ar el propio bienestar de los espectadores, estimulando el temor de c?mo podr?an ser tratados en el futuro.

Pero la forma en que responden los espectadores puede ayudar o empeorar la situaci?n de las v?ctimas. En nuestro estudio reciente, les pedimos a los empleados de una gran universidad que respondieran preguntas sobre sus experiencias de acoso, como v?ctimas o espectadores.

Mostramos que las v?ctimas de acoso sufrieron menos da?o cuando hubo espectadores que intervinieron activamente. Por el contrario, las v?ctimas en grupos con espectadores que no hicieron nada experimentaron un perjuicio mayor.

Pensamos que esto se debe a que las v?ctimas en estas situaciones no solo deben lidiar con la intimidaci?n, sino tambi?n comprender por qu? otros no respondieron, lo cual es m?s estr?s adicional. Nos parece que los espectadores son clave para ayudar a crear una cultura laboral antibullying.

4 tipos de espectadores

Los investigadores han propuesto que las respuestas de los espectadores al acoso laboral se pueden categorizar de dos maneras: activa frente a pasiva y constructiva frente a destructiva.

El primero describe qu? tan proactiva es la respuesta para abordar la situaci?n de acoso, mientras que la segunda muestra si la respuesta tiene la intenci?n de mejorar o empeorar la situaci?n de las v?ctimas.

Esto da lugar a cuatro tipos de espectadores. Hay espectadores activo-constructivos, que de forma proactiva y directa buscan mejorar la situaci?n de acoso, por ejemplo, denunciando al acosador o enfrent?ndolo.

Tambi?n hay espectadores pasivo-constructivos que no <> directamente el acoso, pero escuchan o simpatizan con la v?ctima.

Los espectadores pasivo-destructivos, por otro lado, normalmente evitan el acoso y <>. Si bien esto puede sonar benigno para algunos, las v?ctimas pueden ver la pasividad como una aprobaci?n de las acciones del acosador.

Finalmente, los espectadores destructivos-activos empeoran activamente la situaci?n de intimidaci?n, por ejemplo, poni?ndose abiertamente del lado del acosador o creando situaciones en las que el agresor puede molestar a las personas. Efectivamente se convierten en intimidadores secundarios.

La psicolog?a detr?s del espectador

?Por qu? tantas personas no intervienen cuando son testigos de algo que saben que est? mal o es da?ino? La teor?a m?s famosa para explicar el fen?meno, conocida como efecto espectador, se inspir? en el asesinato de Kitty Genovese.

Kitty era una mujer joven en la d?cada de 1960 en Nueva York que fue asesinada a pu?aladas frente a su edificio de apartamentos mientras 38 residentes observaban desde sus ventanas.

Inicialmente, se inform? que ni una sola persona intervino o llam? a la polic?a, mostrando respuestas pasivo-destructivas, aunque esta historia y la teor?a en s? han sido cuestionadas.

Dicho esto, el efecto parece mantenerse en situaciones m?s ambiguas, como el bullying, que no equivalen a una emergencia m?dica.

El efecto espectador explica sus acciones al proponer que es menos probable que las personas ayuden cuando hay otras personas presentes. Esto nos hace sentir personalmente menos responsables de actuar, especialmente en situaciones ambiguas.

En otro art?culo reciente, tratamos de profundizar en los procesos psicol?gicos que subyacen al comportamiento de los espectadores.

El acoso suele ser subjetivo, ya que las personas interpretan la misma situaci?n de manera diferente. Por lo tanto, nos interesaba comprender qu? interpretaciones conducen a respuestas constructivas activas, que son las m?s ?tiles.

Para que se produzcan respuestas constructivas activas, los empleados deben percibir que el incidente es lo suficientemente grave como para justificar la intervenci?n. Esto puede ser ambiguo: ?ese comentario es solo una broma o algo m?s?

Luego, los empleados deben percibir que la v?ctima no se merece lo que les est? pasando.

Las relaciones de trabajo son complejas y en ciertos casos, como cuando el desempe?o del grupo es clave, los empleados pueden no aprobar que otros cometan errores o generen inconvenientes y pueden percibir el maltrato como justificado.

Finalmente, los empleados deben percibir que son capaces de intervenir de manera efectiva. Hay muchos casos en los que los empleados desean actuar pero no se sienten capaces de hacerlo, por ejemplo, si el acosador es un supervisor o si los intentos anteriores de intervenir han fallado.

Hora de actuar

Si bien no existe una soluci?n ?nica para alentar la intervenci?n de los espectadores, hay cosas que puedes hacer para tratar de entender mejor la situaci?n de la v?ctima y, con suerte, convertirte en un espectador activo y constructivo. Las investigaciones muestran que tomar perspectiva, o tratar de ver las cosas desde otro punto de vista, puede ser beneficioso.

Los experimentos han demostrado que los participantes a los que se les pide que adopten la perspectiva del perpetrador tienen menos probabilidades de estar de acuerdo en que se ha producido una conducta indebida que los participantes a los que se les pide que adopten la perspectiva de la v?ctima.

Las organizaciones tienen un papel clave que desempe?ar para detener el bullying e, idealmente, deber?an contar con pol?ticas contra el acoso a las que los empleados puedan acceder f?cilmente.

Estas pol?ticas deben definir claramente qu? es el acoso y tener procesos transparentes y confidenciales para informar incidentes que se experimenten directamente o de los que sean testigos.

Las pol?ticas y las iniciativas contra el acoso deben contar con la aceptaci?n de gerentes de la organizaci?n. En ?ltima instancia, esto ayudar?a a los empleados a sentirse seguros al hablar.

Es importante destacar que las organizaciones deben tratar de encontrar las causas fundamentales del acoso y si hay algo que puedan cambiar para reducirlo. Por ejemplo, la alta carga de trabajo y la mala comunicaci?n pueden contribuir a una cultura de intimidaci?n.

Las organizaciones cuyos miembros pueden reflexionar sobre las ?reas problem?ticas pueden tomar las medidas adecuadas para abordarlas. Esto no solo podr?a reducir el bullying, sino que tambi?n puede mejorar el bienestar general en el lugar de trabajo.